Protocolo frente al acoso laboral

Protocolo para la prevención/actuación frente al acoso laboral en la empresa

La Constitución Española reconoce como derechos fundamentales «La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad…» «Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo…» (art. 14); «Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes» (art. 15); «Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen» (art. 18.1); «Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo» (art. 35.1).

En desarrollo de los anteriores principios, en los primeros meses del año 2007 se promulga la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, que plantea específicamente la actuación frente a los acosos de tipo sexual y por razón de sexo.

El acoso discriminatorio viene recogido en el art. 28 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social; en el art. 2, letra f) del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, que define la conducta de acoso como toda conducta relacionada con la discapacidad de una persona que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Lo inaceptable de estas conductas ha sido sancionado en el Código Penal, a través de la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, que señala, en su preámbulo XI, que «dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad». Con lo que «quedarían incorporadas en el tipo penal todas aquellas conductas de acoso producidas tanto en el ámbito de las relaciones jurídico-privadas como en el de las relaciones jurídico-públicas». Planteamiento que se recoge en una ampliación del art. 173, en el que se indica que «con la misma pena (prisión de seis meses a dos años), serán castigados los que en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan un grave acoso contra la víctima».

Finalmente, también en el ámbito europeo son múltiples las referencias al acoso en el lugar de trabajo, de las que destacaremos aquí la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2001/2339) que, entre otras cosas, recomienda a los poderes públicos de cada país la necesidad de poner en práctica políticas de prevención eficaces y definir procedimientos adecuados para solucionar los problemas que ocasiona.

A su vez, estas acciones de prevención y de sanción se apoyan en dos ámbitos normativos previos que tiene que ver, respectivamente, con el derecho a la ocupación efectiva, la no discriminación y el respeto a la intimidad y la consideración de su dignidad, a los que tiene derecho todo trabajador, según recoge el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por un lado. Y por otro, con el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, establecido por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales.

Como complemento de este conjunto de iniciativas normativas, dirigidas todas ellas a promover un mayor y mejor cumplimiento de los derechos de los trabajadores, se considera oportuno promover la elaboración del protocolo que establezca las acciones y procedimientos a seguir tanto para prevenir o evitar en lo posible las conductas de acoso en los centros de trabajo, como para actuar y sancionar éstas en los casos en los que se produzcan.

Se reconoce el derecho de todo personal empleado a ser tratado con dignidad, por lo que la empresa se compromete a mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad del conjunto de personas que trabajen en su ámbito, evitando o interviniendo en la erradicación de aquellas conductas vulneradoras de los derechos fundamentales protegidos por la Constitución Española y el resto del ordenamiento jurídico, específicamente los de igualdad, integridad física y moral y dignidad. Por ello, esta empresa asume el compromiso de velar porque en el seno de la empresa exista un ambiente laboral exento de violencia o cualquier conducta que pudiera constituir una situación de acoso, estableciendo y dando a conocer el presente protocolo, con el fin de prevenir, controlar, erradicar y sancionar cualquier actuación que pueda suponer un riesgo para la dignidad del personal.

Se establecen una serie de comportamientos no permitidos del personal:

1. Agresiones con medidas organizacionales, tales como la falta de ocupación efectiva, la asignación de tareas sin sentido, degradantes, la ejecución de tareas en contra de su conciencia, o el enjuiciamiento ofensivo del trabajo realizado asiduamente.
2. Aislamiento social. Este tipo de ataques conllevan comportamientos prohibidos como el restringir las posibilidades de relación de la víctima, y el aislamiento físico de la misma o incluso de los propios compañeros que la apoyen.
3. Discriminaciones y/o agresiones a la vida privada y personal, en los aspectos de capacidades, afiliaciones, origen, ideología, sexo, religión, etc.
4. Violencia física y sexual, incluyendo las amenazas al respecto.
5. Agresiones verbales o gestuales, que impliquen amenazas, insultos, gritos, críticas destructivas y falsedades.

Se reconoce el derecho de todo personal empleado que considere que ha sido objeto de acoso en el entorno laboral, a presentar la correspondiente solicitud de intervención y a que se ponga en práctica el proceso referido en este protocolo. Asimismo, tendrá derecho a obtener respuesta siempre que exista constancia de su denuncia.

Por todo lo anterior, se establece el siguiente protocolo de actuación frente al acoso laboral. El protocolo se plantea, en todo caso, desde una perspectiva esencialmente preventiva y de detección y actuación en la fase más precoz de los problemas. Por ello, la declaración institucional de no tolerancia a las conductas de acoso y su tipificación como falta muy grave, la difusión de la información de las medidas necesarias para la prevención de las mismas, la formación adecuada del personal en esta materia y la disposición de un protocolo que insista en la evitación de las conductas de acoso y en la detección y actuación más temprana posible sobre éstas, deben ser elementos centrales para que las conductas de acoso se eliminen o produzcan el menor efecto posible sobre quienes las sufren, además de sancionar a los que las practiquen. A tal efecto, se indican las medidas de prevención para evitar la aparición del acoso laboral.

Como norma general, se propiciará que los conflictos interpersonales surgidos entre dos o más trabajadores, se gestionen en la unidad administrativa o centro de trabajo correspondiente, con el fin de que las personas responsables del mismo, dentro de sus competencias organizativas y de gestión, los conozcan y resuelvan en la medida de sus posibilidades.

PROTOCOLO

CAPÍTULO PRIMERO. DEFINICIONES Y BASES GENERALES DE ACTUACIÓN

1.1. DEFINICIÓN DE ACOSO LABORAL

Cuando se utiliza la expresión acoso laboral, se suele hacer referencia a lo que en términos algo más concretos se conoce como «acoso moral o psicológico en el trabajo» –en su terminología inglesa, «mobbing »–. Es a este tipo de acoso, al que se referirá exclusivamente este protocolo, sin olvidar, no obstante, que este fenómeno puede ser enmarcado, a su vez, en un marco conceptual más amplio como es el de la «violencia psicológica en el trabajo», en el que podemos incluir también toda una serie de conductas, indeseables e inaceptables en el ámbito laboral.

A los efectos de este protocolo, se toma como referencia la definición de acoso laboral recogida por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo publicada en la NTP 854. Por la que se considera acoso psicológico la “exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud”.

En este contexto, para que una conducta pueda ser calificada de acoso laboral, se requerirá que se cumplan todas las condiciones que se han descrito en la definición.

No tendrán, por tanto, la consideración de acoso psicológico:

– Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter puntual, en un momento concreto, o más permanente. Evidentemente, todo conflicto afecta al ámbito laboral, se da en su entorno e influye en la organización y en la relación laboral; pero no puede considerarse acoso laboral si no reúne las condiciones de la definición.

– Las acciones de violencia en el trabajo, realizadas desde una posición prevalente de poder respecto a la víctima, pero que no sean realizadas de forma reiterada y prolongada en el tiempo.

Puede tratarse de auténticas situaciones de «maltrato psicológico en el trabajo», similares a las incluidas en el acoso laboral pero sin el componente de repetición y duración que se requiere en aquél, ya sea porque son realmente esporádicas o porque sean denunciadas en una fase precoz. Como tales conductas violentas deben ser igualmente prevenidas y/o eliminadas cuanto antes y, en su caso, sancionadas de acuerdo a la normativa vigente; pero no como acoso laboral por no reunir las características esenciales de éste. Hay que tener en cuenta que si estas situaciones no se resuelven con prontitud, posibilitará que se cronifiquen, pudiendo evolucionar a una situación de acoso propiamente dicho.

Aquellas conductas que, aun pudiendo incluirse aparentemente en la definición, se concluya que por sus características no constituyen comportamientos violentos (por ejemplo, las amonestaciones «fundadas» por no realizar bien el trabajo, cuando no contengan descalificaciones improcedentes).

En todos estos casos en los que aparece un conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, será el responsable de la unidad, del centro de trabajo o la inspección educativa en su caso, los que aborden la situación; pudiendo solicitar la colaboración del SPRL en caso necesario.

Cuando las conductas de abuso de autoridad y trato vejatorio   tengan un móvil discriminatorio por cualquiera de las causas previstas en el art. 28 de la Ley 62/2003, el art. 7 (a) de la Ley 51/2003, el art. 7.2 de la LO 3/2007 y art. 8.13 bis del texto refundido de la Ley de sanciones e infracciones de orden social, estaríamos ante un acoso discriminatorio. Estas son:

– Origen, etnia, nacionalidad

– Creencias religiosas

– Sexo u orientación sexual

– Mujeres embarazadas o maternidad

– Edad, estado civil

– Discapacidad

– Afiliación política y sindical

1.2. OBJETO

El objeto de este Protocolo es establecer un procedimiento de prevención y actuación ante situaciones que pudieran constituir acoso laboral en los términos establecidos en el punto anterior de este apartado, con el fin de prevenir, detectar, controlar y erradicar las conductas de acoso.

1.3. ÁMBITO DE APLICACIÓN

El presente Protocolo es de aplicación a todo el personal de la empresa.

 

CAPÍTULO II. MEDIDAS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL

El procedimiento de prevención se ha de integrar dentro del sistema preventivo de la empresa como establece la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Se seguirán los principios de la acción preventiva que se recogen en el art. 15 de la citada Ley 31/1995.

De acuerdo con estos principios, la primera intervención que se realizará para prevenir un riesgo para la salud del trabajador será intentar evitarlo antes de que surja. En caso de no ser posible, se pondrán los medios necesarios para intentar eliminar o minimizar los efectos de dicho riesgo. Atendiendo a este principio, la intervención preventiva frente al acoso laboral, se planteará a dos niveles:

– Elaboración de estrategias de sensibilización y formación.

– Evaluación de situaciones de riesgos psicosociales específicos.

2.1. ELABORACIÓN DE ESTRATEGIAS DE SENSIBILIZACIÓN Y FORMACIÓN

2.1.1.- Promoción de programas específicos. –

La empresa promoverá y ejecutará programas específicos, tales como:

1. a) Información del protocolo de acoso y de su contenido.
2. b) Elaboración de una guía de actuación del personal empleado ante una posible situación de acoso.
3. c) Realización de campañas de divulgación sobre medidas preventivas.
4. d) Informar de la existencia del protocolo de acoso en los manuales y cursos de acogida al nuevo personal de la empresa.
5. e) Establecer un correo electrónico o teléfono donde se puedan hacer consultas y desde donde se pueda recibir asesoramiento de manera anónima. En cualquier caso, los servicios de prevención de la empresa estarán a disposición para orientar en cualquiera de las cuestiones relacionadas con la prevención del acoso.
6. f) Incluir en los protocolos de vigilancia de la salud laboral indicadores que permitan la detección del acoso.
7. g) Integrar dentro de las acciones formativas de la empresa contenidos relacionados con la prevención del acoso laboral dirigidos a todo el personal con independencia de categorías profesionales y niveles jerárquicos. Se planificará formación específica para el personal que tenga responsabilidad en materia de prevención, personal y recursos humanos.
8. h) Formar al personal directivo en habilidades sociales, asertividad, actitudes, liderazgo y resolución de conflictos, formación que se considerará básica para los mismos.
9. i) Establecer unos canales claros de comunicación en las unidades. El trabajador debe saber a quién dirigirse en caso de conflictos, problemas con la realización de su trabajo, etc.

2.1.2. Divulgación del protocolo.

El protocolo de acoso laboral se divulgará a través de cualquier medio que garantice su difusión.

2.2. EVALUACIÓN DE SITUACIONES DE RIESGOS PSICOSOCIALES ESPECÍFICOS

De acuerdo con los principios de acción preventiva, la empresa no sólo deberá actuar frente a una situación de acoso laboral sino que deberá promover actuaciones dirigidas a evitar que esta se produzca o, en su caso, a detectarla en sus inicios cuando aún se pueda encontrar una solución más fácil que si se prolongara en el tiempo.

Para evitar el riesgo de aparición de acoso laboral, la primera actuación consistirá en el diseño adecuado de la organización del trabajo en la empresa. Además, la evaluación de factores psicosociales, entre otros, permitirá la detección de factores de riesgo y, con ello, la posibilidad de realizar labores preventivas o de intervención para minimizar la aparición del mismo o para proteger al personal en la exposición al riesgo.

Para evitar las situaciones de acoso, la intervención de la empresa se dirigirá a realizar actuaciones para detectar aquellos factores que, aunque por sí mismos no pudieran determinar una situación de acoso, pudieran favorecerla. Entre otros, los siguientes:

– Conflicto o ambigüedad de rol.

– Falta de autonomía en el trabajo.

– Relaciones disfuncionales entre el personal de una determinada unidad administrativa.

– Ausencia o ineficacia de los canales de comunicación y participación.

La empresa promoverá actuaciones que garantice al personal a su servicio la obtención de una información relevante, clara y específica de las actividades que deben desarrollar, los objetivos que deben alcanzar y los medios de que disponen para ello. Así como, el diseño de sistemas que proporcionen un feedback objetivo y constructivo sobre el desempeño mediante procedimientos de evaluación objetivos y definidos previamente.

Como norma general, se propiciará que los conflictos interpersonales surgidos entre dos o más trabajadores, se planteen ante la superioridad jerárquica, con el fin de que éste, dentro de sus competencias organizativas y de gestión, los conozca y resuelva, en la medida de sus posibilidades.

CAPÍTULO III. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN

3.1. INICIO DEL PROCEDIMIENTO

El procedimiento se inicia con la solicitud de actuación ante posible acoso, presentada por la persona presuntamente acosada, por algún representante legal o sindical a su elección o por otras personas que tengan conocimiento del posible acoso.

La solicitud se presentará mediante formato electrónico dirigida al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales (SPRL) correspondiente, quien comunicará la presentación de dicha solicitud, a la empresa preservando la identidad de la persona solicitante.

El empresa y el servicio de prevención proporcionará los medios necesarios para que las personas que vean afectada su salud por la situación denunciada reciban, en caso necesario, el apoyo psicológico y médico pertinente.

Si la solicitud no es presentada por la persona presuntamente acosada, ésta deberá confirmarla. En caso de no ser confirmada, la persona responsable del órgano ante el cual se presentó la solicitud archivará la misma. No obstante lo anterior, se analizará la situación comunicada, a través de las actuaciones que estime adecuadas, informando de las mismas al solicitante.

Asimismo, en el caso de que la solicitud no estuviese debidamente cumplimentada o remitida, se otorgará un plazo de 10 días para que subsane, con indicación de que en caso de no hacerlo, se le tendrá por desistido.

En todos los casos, la persona interesada dispondrá del correspondiente documento que justifique la presentación de su solicitud.

 

3.2. TRAMITACIÓN POR EL SERVICIO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Una vez recibida la solicitud en el servicio de prevención iniciará la intervención a través de la participación como mínimo de dos personas adscritas al Servicio de Prevención, una de ellas licenciada en medicina o psicología y la otra con especialidad de ergonomía y psicosociología.

Se llevará a cabo un estudio que requerirá las siguientes actuaciones:

1. Contactar directamente con la persona presuntamente acosada, que podrá ir acompañado por algún representante de su elección, si así lo requiere, con el fin de que corrobore y/o amplíe la información recogida en la solicitud de actuación. A partir de la información y documentación aportada, efectuará un primer estudio a fin de decidir si se admite o no a trámite por el cauce regulado por este protocolo. La no admisión deberá ser contestada por escrito, motivada y, en su caso, indicará las vías alternativas a emplear por el interesado.
2. Comprobar los antecedentes existentes en materia de factores psicosociales en la unidad administrativa implicada, así como otros indicadores que pudieran aportar información de interés.
3. Recopilar información. Se practicarán cuantas pruebas de carácter documental y testifical sean necesarias a juicio del equipo de trabajo, garantizando una total discrecionalidad y la igualdad de trato entre las partes implicadas. Cualquier persona que vaya a ser entrevistada, incluidas las personas implicadas, deberá cumplimentar el correspondiente consentimiento informado; notificando su citación directamente a las mismas y guardando el anonimato de su asistencia. En este sentido, el proceso deberá desarrollarse con la máxima rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de todas las personas implicadas.
4. Solicitar al superior jerárquico de la persona acosada un informe previo sobre los hechos planteados, que deberá presentar en un plazo máximo de 10 días hábiles.

El informe previo podrá contener medidas correctoras y, además, previa audiencia y consentimiento de las personas implicadas, se podrá proponer el traslado provisional de estas con el fin de evitar mayores perjuicios, de acuerdo con la normativa reguladora en materia de función pública.

5. Valorar la conveniencia de recurrir a otros especialistas internos o externos.

Como resultado de las actuaciones mencionadas, el SPRL correspondiente emitirá un informe de resultados que podrá concluir en los siguientes términos:

1. a) No se han evidenciado comportamientos compatibles con el acoso laboral.
2. b) Han desaparecido los motivos que generaron la presentación de la solicitud.
3. c) Existencia de un conflicto laboral de carácter interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial. Por lo que propondrá en el informe correspondiente un proceso de mediación o de intervención, cuya finalidad será el mutuo acuerdo de las partes, pudiendo contar con la colaboración del SPRL.
4. d) No se puede descartar la existencia de comportamientos compatibles con acoso laboral, precisando ampliación del estudio para detectar, en su caso, la existencia de indicios de acoso.

En todos los supuestos anteriores, el informe de resultados del SPRL, en función de los riesgos o deficiencias detectadas, podrá proponer las medidas correctoras pertinentes, además de las que se hubieran ya adoptado a partir del informe previo regulado en el punto 4 de este apartado.

El SPRL correspondiente dispondrá de un mes para la elaboración del informe de resultados y su remisión al órgano de quien dependa para su resolución, indicando en el mismo las actuaciones que, en su caso, se estuvieran llevando a cabo para la resolución del problema.

En el caso de que se concluyera lo indicado en el punto d) antes señalado, el órgano competente continuará el procedimiento según lo dispuesto en el apartado 3.3. Si del referido informe se dedujera la comisión de alguna falta distinta al acoso y tipificada en la normativa existente, el órgano competente propondrá la tramitación del correspondiente procedimiento, incluido, en su caso, el disciplinario.

CAPÍTULO IV. ASPECTOS FORMALES DEL PROCEDIMIENTO

4.1. SOLICITUD DE INTERRUPCIÓN DEL PROCESO

En el caso de que el personal presuntamente acosado, decida no continuar con el proceso, deberá comunicarlo por escrito dirigido al mismo órgano ante el cual presentó la solicitud, quien declarará el desistimiento mediante resolución, a la vista de los resultados obtenidos desde el momento de dicha comunicación. Todo ello sin perjuicio de que el órgano correspondiente derive al SPRL correspondiente solicitud para que pueda determinar los riesgos psicosociales de la unidad administrativa o centro de trabajo y proponer, en su caso, medidas correctoras.

4.2. ALEGACIONES Y RECURSOS

El personal implicado por las medidas reguladas en este Protocolo podrá realizar las alegaciones que estime oportunas, así como interponer los recursos que procedan.

4.3. PLAZO MÁXIMO DE RESOLUCIÓN

El plazo máximo para resolver desde el inicio del procedimiento será de 3 meses.

4.4. SEGUIMIENTO Y CONTROL

El órgano competente para la resolución del procedimiento será el responsable de recabar del centro de trabajo donde presta o prestaba sus servicios la víctima los informes donde se especifiquen la eficacia de las medidas propuestas y la resolución definitiva del conflicto, en su caso; pudiendo solicitar la intervención del SPRL correspondiente, en caso necesario.

Una vez transcurrido el período de seguimiento que será, como mínimo, de un año a partir de la fecha de implantación de las posibles medidas correctoras, si todos los informes son favorables, el órgano que dictó la resolución podrá dar por concluido el proceso.

CAPÍTULO V. CRITERIOS A LOS QUE DEBE AJUSTARSE LA ACTUACIÓN Y GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO

1. En el contexto de este protocolo deben tenerse en cuenta los siguientes criterios:
2. El personal afectado por un supuesto caso de acoso laboral podrá ponerlo en conocimiento de la organización y a obtener respuesta siempre que exista constancia de su comunicado.
3. Las personas implicadas podrán ejercitar las acciones administrativas o judiciales previstas en la normativa correspondiente, sin perjuicio de lo establecido en este protocolo.
4. Tanto la persona presuntamente acosada como la persona presuntamente acosadora podrán recabar información del estado de tramitación de expediente y de las medidas correctoras aplicadas, así como de recibir la resolución del órgano competente. En el supuesto de que la información a recabar se realice de forma presencial, podrá ir acompañado de un representante legal o sindical.
5. Si como consecuencia de la investigación realizada, quedase suficientemente demostrado que la persona presuntamente acosadora no era responsable de los hechos que le imputaban, ésta podrá iniciar las acciones que considerara pertinentes para reestablecer su dignidad.

En el caso de que se determine, en cualquier fase del proceso, que la solicitud se ha hecho de mala fe o que los datos aportados o los testimonios son falsos, el personal afectado podrá instar al órgano competente a iniciar las acciones correspondientes.

5. Los delegados de prevención serán informados de la implantación de medidas que garanticen la seguridad y salud del personal afectado, preservando la intimidad de las personas y la confidencialidad de los hechos. Así mismo, se dará información de aquellas solicitudes de actuación que hayan sido desestimadas. En este sentido, y como consecuencia de la aparición de nuevos hechos posteriores, los delegados de prevención podrán solicitar la revisión del caso, estando a lo dispuesto en el apartado 3.1 del capítulo III del presente protocolo.
6. Cualquier persona al servicio de la empresa podrá poner en conocimiento de sus superiores jerárquicos los casos de posible acoso laboral que conozca, de conformidad con lo establecido en el Plan General de Prevención y en el presente protocolo.
7. Durante el procedimiento, el personal requerido para la evaluación de la situación planteada deberá colaborar en la investigación cuando sean requeridos para ello, así como a aportar la documentación o información solicitada.
8. Registro y custodia. El órgano competente en materia de personal de la empresa llevará a cabo el correspondiente registro y custodia de las resoluciones de los expedientes a los que han dado lugar las solicitudes de intervención ante un posible acoso, así como del seguimiento estadístico de los mismos, dando traslado del mismo al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales Coordinador, con el fin de confeccionar un registro de solicitudes de intervención ante supuestos casos de acoso laboral

El expediente que se registre no contendrá las actuaciones previas o preparatorias que sirvan para determinar los informes de resultados. La información derivada de dichas actuaciones se custodiará en el SPRL correspondiente, con el fin de que se garantice la confidencialidad de las mismas.

9. Coordinación de actividades empresariales. En aplicación de las obligaciones establecidas para la coordinación de actividades empresariales a que obliga la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, se tendrán en cuenta los siguientes aspectos:
10. Las empresas externas contratadas por la empresa serán informadas de la existencia de un protocolo de actuación frente al acoso laboral.
11. Cuando se tenga conocimiento de un posible acoso entre personal empleado y personal de una empresa externa contratada o entre personal de la empresa externa que lleven a cabo su trabajo en la empresa, se aplicarán los mecanismos de coordinación empresarial necesarios, con la finalidad de llegar a un acuerdo sobre la forma de abordarlo.
12. Respecto a las garantías que debe cumplir el procedimiento, deben señalarse las siguientes:
13. Respeto y protección a las personas: la organización deberá adoptar las medidas que estime pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la salud del personal afectado. Es necesario proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas.
14. Las actuaciones o diligencias deben realizarse con la mayor prudencia y con el debido respeto a todas las personas implicadas, que en ningún caso podrán recibir un trato discriminatorio o perjudicial. A tal efecto, deben prohibirse expresamente las represalias contra quienes comuniquen situaciones de posible acoso, comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre presunto acoso, aplicándose la normativa vigente.

Confidencialidad: Aquellos que intervengan en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las comunicaciones presentadas o en proceso de investigación. A los solos efectos del desarrollo del estudio, los encargados del caso podrán utilizar el contenido del expediente cuando lo consideren oportuno. La documentación utilizada en el desarrollo del protocolo se tramitará a través de los medios que garanticen la confidencialidad.

1. Diligencia: La investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado dentro de los plazos establecidos respetando las garantías a cumplir.
2. Imparcialidad: El procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todos los afectados. Todos los intervinientes han de buscar de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.
3. Restitución del personal afectado. Las medidas propuestas incluirán medidas correctoras que pongan fin a la situación planteada, eviten futuras situaciones de acoso o mejoren las condiciones de trabajo existentes. Estas medidas en ningún caso podrán suponer para la persona objeto de acoso un perjuicio o menoscabo en sus condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas.
4. Contradicción: el procedimiento tendrá carácter contradictorio, garantizando la igualdad de oportunidades de las partes en cada uno de los trámites procedimentales, existiendo una adecuada confrontación de los distintos intereses en juego, antes de dictarse una resolución definitiva.

 

CAPÍTULO VI. REVISIÓN DEL PROTOCOLO

6.1. REVISIÓN

El protocolo se revisará a los 3 años de su entrada en vigor